半岛时评｜共情，是管理者的必修课

因在南极发公司内部信被员工吐槽引发舆论争议，11月22日深夜，新东方创始人俞敏洪再次向全体员工发布公开信。他在信中就字体颜色、南极行程性质及劳资关系等问题作出了直接回应。这场看似偶然的职场沟通风波，实则折射出企业管理中普遍存在的共情缺失问题，值得所有管理者深思。

俞敏洪在道歉信中解释，南极场景的描述仅是真诚分享，并无炫耀之意，且强调老板与员工是“互相成就、双向选择”的关系。从企业经营逻辑来看，这番表述有其合理性——管理者承担着战略决策、风险把控等核心责任，维系公司运转的压力确实非普通员工所能完全感知。但问题的关键不在于分享本身，而在于分享的场景与时机是否契合员工的心理预期。

当员工在岗位上辛勤付出时，老板在南极的见闻分享难免引发“脱离群众”的观感，这种感受上的错位，本质是管理者与员工所处生存场景的差异导致的认知鸿沟。

在当代职场语境中，员工对管理者的期待早已超越“发薪者”的单一角色，更渴望获得尊重、理解与情感共鸣。俞敏洪所说“愿意分享的老板比神秘的老板更让人放心”，在逻辑上成立，但忽略了分享的前提是共情。真正有效的沟通不是单向的信息输出，而是站在对方立场的换位思考。如果管理者的分享不能贴合员工的工作体验与心理状态，反而会强化阶层隔阂，让员工产生“你在诗和远方，我在一地鸡毛”的疏离感。此次风波中，“用员工的血汗钱旅游”的极端说法虽有失偏颇，却真实反映了部分员工对管理者特权感的抵触情绪。

企业管理中的“双向成就”，从来不是一句空洞的口号，而需要建立在对等的尊重与有效的沟通之上。老板承担风险、员工付出劳动，这种合作关系的维系，既需要制度层面的权责对等，更需要情感层面的相互理解。俞敏洪的二次道歉展现了管理者的反思姿态，但要真正化解矛盾，还需要建立更通畅的沟通机制——让员工的声音能够被听见，让管理者的决策能够被理解。例如，在分享个人经历时兼顾员工感受，在阐述企业战略时结合员工利益，才能让“分享”成为凝聚人心的纽带，而非引发争议的导火索。

这场风波也为所有企业管理者提供了重要启示：管理的本质是人心的经营，共情能力是管理者的核心素养。当老板的“诗和远方”能够与员工的“柴米油盐”形成共情，当企业的发展愿景能够转化为员工的切身利益，这种双向奔赴的合作关系，才能让企业在风浪中站稳脚跟。

（半岛全媒体首席评论员 姚绍毅）