案例解读:以“末位淘汰”为由解除劳动合同 是否属违法?

2021-02-20 17:05 大众报业·半岛网阅读 (13124) 扫描到手机

半岛全媒体记者 肖玲玲

青岛市人社局近日发布了一起典型案例,明确了以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据。

劳动者王某2014年9月入职甲公司从事销售经理工作,双方订立了期限自2014年9月起至2022年8月止的劳动合同,约定每月工资7500元。2019年12月,甲公司销售部门进行竞争上岗,王某因销售业绩不好,在该部门人员总排名上位列倒数第一。2020年2月,公司以王某不能胜任工作为由,通知其解除劳动合同。王某不接受甲公司的处理意见,认为公司的做法不合理,遂申请仲裁要求裁决撤销解除劳动合同决定,双方继续履行劳动合同。

争议焦点:

甲公司“末位淘汰”的做法是否属于违法解除劳动合同?

裁决结果:

仲裁委经审理认为,被申请人甲公司以“末位淘汰”为由,认定申请人不能胜任工作并解除申请人劳动合同缺乏法律依据,遂裁决撤被申请人甲公司的解除劳动合同决定,双方继续履行劳动合同。

案件评析:

“末位淘汰”是一种从国外引入的企业管理方式,是由通用电气公司发明的管理模式。“末位淘汰”通常是指用人单位根据其企业战略和具体目标,结合各个职位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰、辞退的绩效管理制度。通用电气前CEO杰克·韦尔奇为此发明了“活力曲线”,把职员分为A、B、C三类,并按照20: 70: 10的比例区分出来,A属于最好的,大概占20%;B是属于中间的,占比70%;C是属于最差的,占10%。在一个公司里,A是要千方百计留住的,而C通常是可能被淘汰的。

用人单位采取“末位淘汰”绩效管理制度后,往往将绩效考核中排名末位的员工认定为“不能胜任工作”,并套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款,与该员工解除劳动合同。对企业管理者而言,“末位淘汰”是保持企业活力,促进企业发展的有效做法。比如,通用电气前CEO杰克·韦尔奇认为,“末位淘汰”是建立一个伟大组织的“全部秘密”;在国内,华为和阿里也坚定不移地采用“末位淘汰制”。

但如果将“末位淘汰”绩效管理考核结果与解除劳动关系相挂钩,直接引发解除员工劳动合同,却是缺乏法律依据的。原因有二,一是企业经营发展过程中,员工工作绩效受到市场变化、疫情突发、政策调整等多方面情况影响,用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定就必然不胜任工作,二者不能直接划等号。即便该员工确实不胜任工作,根据法律规定用人单位也应当为其提供培训或者调整工作岗位,之后如果员工仍然不胜任工作,用人单位才可以单方解除劳动合同,但需支付经济补偿。二是用人单位采取末位淘汰制辞退员工的做法,本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的规定,用人单位与员工解除劳动合同,必须符合法定的条件、遵循法定的程序,不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件;而“末位淘汰”并不在《劳动合同法》规定的用人单位可解除劳动合同的法定条件之列。

综上,用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据,应承担违法解除劳动合同的法律风险。

返回半岛网首页>>