半岛时评：“薪酬保密”可以有,但别滥用

史洪举

何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然,何静获悉与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事,无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何静以分配不公为由,向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时,何静据实回答。没过几天,公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系,判令公司向何静支付经济赔偿金。(1月6日《工人日报》)

公司禁止私下交流工资奖金具有一定合理性。如果员工可以随意打听同事工资,收入低者便可能对公司的薪酬制度产生合理怀疑,甚至消极怠工。但以“开除”作为惩戒来约束员工,就有些小题大做了,甚至有侵犯劳动者合法权益的嫌疑。众所周知,同工同酬是劳动者的基本权利。由此延伸下去,劳动者对自己的工资高低享有知情权。而只有与同事对比之后,员工本人方可知悉自己是否享受到了同工同酬待遇。

而且,纵观劳动法和劳动合同法,用人单位享有解除劳动合同权利的事由仅有:在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害；被依法追究刑事责任等。而无论是基于常识还是基于专业认识,打听同事工资收入显然不是严重违反规章制度,也不是严重失职。用人单位以此“开除”员工,理当承担相应赔偿责任。

需要说明的是,对于用人单位的高级管理人员来说,其已非普通员工,如果用人单位在协商一致的情况下与高管签订薪酬保密协议,则双方应予遵守。但用人单位显然无权滥用薪酬保密制度对普通员工进行不合理控制。当然,很多观点将同工同酬理解为基本工资的相同,进而认同将薪酬保密作为公司管理的“高压线”。但即便如此,也只能将打听同事工资收入作为一般违规来对待,而非可以据此“开除”员工。在愈发注重劳动者权益保护的当下,用人单位还是应多尊重员工,善待员工,不该高高在上地用各种“大棒”欺压劳动者。