以案释法：以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据

【案情简介】

王某，1986年4月出生，2014年9月入职甲公司从事销售经理工作，双方订立了期限自2014年9月起至2022年8月止的劳动合同，约定每月工资7500元。2019年12月，甲公司销售部门进行竞争上岗，王某因销售业绩不好，在该部门人员总排名上位列倒数第一。2020年2月，公司以王某不能胜任工作为由，通知其解除劳动合同。王某不接受甲公司的处理意见，认为公司的做法不合理，遂申请仲裁要求裁决撤销解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

【争议焦点】

甲公司“末位淘汰”的做法是否属于违法解除劳动合同？

【裁决结果】

仲裁委经审理认为，被申请人甲公司以“末位淘汰”为由，认定申请人不能胜任工作并解除申请人劳动合同缺乏法律依据，遂裁决撤被申请人甲公司的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

【案件评析】

“末位淘汰”是一种从国外引入的企业管理方式，是由通用电气公司发明的管理模式。“末位淘汰”通常是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰、辞退的绩效管理制度。通用电气前CEO杰克·韦尔奇为此发明了“活力曲线”，把职员分为A、B、C三类，并按照20: 70: 10的比例区分出来，A属于最好的，大概占20%；B是属于中间的，占比70%；C是属于最差的，占10%。在一个公司里，A是要千方百计留住的，而C通常是可能被淘汰的。

用人单位采取“末位淘汰”绩效管理制度后，往往将绩效考核中排名末位的员工认定为“不能胜任工作”，并套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，与该员工解除劳动合同。对企业管理者而言，“末位淘汰”是保持企业活力，促进企业发展的有效做法。比如，通用电气前CEO杰克·韦尔奇认为，“末位淘汰”是建立一个伟大组织的“全部秘密”；在国内，华为和阿里也坚定不移地采用“末位淘汰制”。但如果将“末位淘汰”绩效管理考核结果与解除劳动关系相挂钩，直接引发解除员工劳动合同，却是缺乏法律依据的。原因有二，一是企业经营发展过程中，员工工作绩效受到市场变化、疫情突发、政策调整等多方面情况影响，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定就必然不胜任工作，二者不能直接划等号。即便该员工确实不胜任工作，根据法律规定用人单位也应当为其提供培训或者调整工作岗位，之后如果员工仍然不胜任工作，用人单位才可以单方解除劳动合同，但需支付经济补偿。二是用人单位采取末位淘汰制辞退员工的做法，本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件、遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件；而“末位淘汰”并不在《劳动合同法》规定的用人单位可解除劳动合同的法定条件之列。

综上，用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据，应承担违法解除劳动合同的法律风险。