评论区丨国企“举贤避亲”理应如此

话题

8月以来，国务院国资委官方公众号“国资小新”已连续发布了近30家央企的社招公告，其中不止一家央企专门对“回避近亲属”提出了明确要求，也有不设限的央企相关负责人表示，“举贤不避亲”主要还是看前来应聘的本人，自身条件是否过硬。不约而同的行动引发社会关注，所谓“举贤不避亲”是否不再适用国企了?这一变动的意义在哪儿?可以说，从制度化上杜绝“近亲繁殖”不可能做到绝对公平，回避条款受到了公众的普遍欢迎，就是给了大家相对公平的竞争环境。但也有观点认为，仅因为亲属在位就失去了竞聘资格，是不是有点“冤”?“举贤不避亲”在这里就失效了?

以制度之刚封堵招聘“近亲繁殖”的口子

□特约评论员　李光全

公开公平公正是招聘的核心要义，也是企事业单位改革的方向所在，是体现社会公平正义的一面镜子。近日，多家央企的社招公告中明确要求“回避近亲属”，招聘如何避免“近亲繁殖”也由此成为一个热门话题。

举贤可以不避亲，但必须要避嫌。当就业难成为很多就业者的突出难题，当优质的就业岗位面临众多就业者的争抢，招聘是否公开公平公正就成了焦点。荐才举贤，一方面要看举的是否是贤、是否素质过硬、是否是岗位的最佳人选，二还要防止举贤者与被举荐者因为特殊关系产生利益输送。换言之，瓜田李下之嫌必须避免。“回避条款”之所以受到公众普遍欢迎，就是让大家感受到了相对公平的竞争环境。

招聘要防止“唯亲是举”“近亲繁殖”，首先要防止因人设岗、“萝卜”招聘。让招聘的公开公平公正进一步前置，不仅要设立“回避条款”，更要做到不设歧视性条件、与岗位无关的限制性条件或带有明显导向性的暗格条款，以最大诚意广聚人才、广纳人才。此外，人才招聘的限制性条件要从事业发展需要出发、从工作岗位要求出发，不能持惯性思维，不能是别人有我也要有的“攀比思维”，也不能是因为之前有所以后面也要有的“惰性思维”。

如今，“凡进必招”“凡招必考”“凡招必公开”已成为社会多方的共识。因为公开所以透明，因为公平所以拥护。大家从成绩公示、递补公示和拟招聘人员公示等，最为直观地感受到了公开招聘之“公”。这不仅是一种形式和程序的公开公正公平，更是一种过程和结果的公开公正公平。要把公平公正公开的“阳光雨露”不偏不倚地播洒到每个主体、每个环节，必须牢牢把握招聘的严肃性、过程的公开性、结果的公正性，一个标准卡到底、一把尺子量到底，以科学性、合理性来克服盲目性和随意性。

“公”也是一种态度，要把招聘时“如临深渊、如履薄冰”的严谨、招聘中严谨细致、高度负责的作风形成高的标准、严的要求和普遍遵循的规范，“举贤避亲”的制度就成为了封堵招聘“近亲繁殖”的最终成果，也是最好成果。

(作者为青岛市政协委员、市委党校经济学教研部副主任)

“举贤不避亲”不是“近亲繁殖”的遮羞布

□特约评论员　于静

最近，多家央企的社招公告专门对“回避近亲属”做出明确要求。山东烟草专卖局发布的2023年高校毕业生招聘公告要求，应聘人员不得应聘与本人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的人员担任领导成员的单位系统的岗位。云南、江西、深圳等地烟草专卖局也出台类似的规定。

虽然央企的收入未必就高过私企，虽然老话讲“三百六十行，行行出状元”，但在大多数人的认知里，能进“央”字号，最起码收入稳定，各方面都有保障。尤其是当前就业竞争激烈的大环境下，谁家子女能在央企谋得一职，当家长的应该会长舒一口气吧。所以，央企社招“回避近亲属”条款一出，舆论普遍叫好。

但是，仍然有人抱着“举贤不避亲”的观念，认为不能因为亲属在位，就将优秀的人才挡在门外。窃以为，这就有点矫情了。真正有能力的人，不管在放到哪里都会发光、发热，不需要非挤在同一个单位，子承父业，子子孙孙围着一个大院转。所谓的“举贤不避亲”不应该出现在现代企业的用人选项里。一些查处的腐败案件中，因为“近期繁殖”导致的家族腐败就是最好的警示。

今年8月11日，中国光大银行股份有限公司原党委副书记、副行长张华宇，因受贿罪、利用影响力受贿罪，获刑十二年六个月。在职期间，张华宇“利用职权违规安排儿子、女婿、弟弟等亲属及关系人子女数十人到光大系统工作，为多人在职务晋升、工作调动等方面谋取利益。”这是典型的“一人得道，鸡犬升天”。在普通人家的子女还在为就业到处投简历、苦苦奔波的时候，一些人却利用手中的权力，为亲属一路开绿灯，甚至不惜搞出一些“萝卜坑”，是对“举贤不避亲”的莫大嘲讽，也严重损害了整个社会的公平和公正。

这就不难理解“近亲属回避”条款为何能引发广泛关注，即使知道阳光下也有阴暗的一面，即使明白任何制度都做不到绝对的公平，公众还是对这样的改变抱有希望。有问题不怕，发现了就要勇于解决和纠正；有竞争不怕，前提是确保公平公开公正，真心希望“回避近亲属”条款落到实处并推广开来，让阶层不再进一步固化，让基层有上升的空间。

(作者为作家、时评人，青岛市作协会员)

国企招聘“近亲属回避”应是常态

□特约评论员　宋守山

近期，一些国企的招聘颇受关注，比如采取“近亲属回避”制度。对此，有些是“一刀切”，有的是对某些岗位做出规定，这也引发了“举贤”要不要“避亲”的讨论。事实上，这没有什么好讨论的，因为这种制度本身就应该成为常态。

之所以引发讨论，是因为很多人经常说的那句“举贤不避亲”，国企招聘岂不是反其道而行之吗?但是仔细一想，古人说的是一种理想化的状态。古人提倡“举贤”的时候，不仅不“避亲”还不“避仇”呢，可历史上真的如此吗?现实中，扪心自问，又有多少人可以不打折扣地做到呢?一些类似于“某爸是某某”的闹剧发生不止一次了吧?其实，我们不能只知“举贤不避亲”，需知《后汉书》中也有“举贤避亲”的制度设计，以避免那些“举才不出世族，用法不及权贵”的现象出现。

国企不是家族企业，国企关涉的是公共利益。如果开个会都是七大姑八大姨参加，提拔一个员工就被传来传去是某某子弟，是一种什么形象?这样的氛围又怎样实现凝心聚力呢?恐怕最终的结果只能是风气日颓，打酱油的越来越多。躺平的风气一旦形成，再想改变就难了，毕竟“上梁不正下梁歪”嘛。又何谈推动企业发展呢?所以，不要只想着“举贤不避亲”给一些人的萝卜招聘找理由了。

一个单位中，“近亲繁殖”不仅会导致人际关系复杂，使得一些制度形同虚设，更会因为一些人事上的安排，造成劣币驱逐良币的事情发生。

回避近亲属会不会有误伤?回答是肯定的。不可否认，一些子弟的确非常出色和优秀，招聘亲属也可以提升员工对于单位的认同感。但这种优势相对于劣势来说，有点“两害相权取其轻”的味道。从这个角度来看，国企招聘中的“举贤避亲”作为一种制度设计，也是一种无奈之举。可即便如此，不还出是现了一些“易子而仕”的现象吗?话说回来，既然一个人有能力、有水平、有真才实学，那就应该去更为广阔的天地锻炼，成就一番事业，长辈们的“关照”也是一种“羁绊”不是?如此，怎么能放开手脚大干一场呢?对个人来说，不也是一种损失吗?

(作者为青岛科技大学传媒学院副教授，媒介与社会发展研究中心负责人)

互动留言

@极目:

严格说来，“举贤不避亲”的说法，是历史时期社会管理条件不充分的结果，核心是“人治”。现在都讲“法治”，作为央企，有更公平的招录程序和规范，足够满足企业发展所需。对央企而言，所谓的“举贤不避亲”该扔进故纸堆了。

@付迎红:

不可否认，“内部子弟”不乏真才实学之士。但在相同条件下，他们被优先录用，仍然不能服众。在招聘环节中，有没有合理规避“人情分”，其间是否有权力干涉因素，这些都另当别论，单单就这层人情关系，不可避免地会有瓜田李下之嫌，也终究免不了留下徇私自肥的话柄。

@崔文佳:

一些人或许觉得有点“冤”。仅因为亲属在位，自己就失去了竞聘资格?应当看到，诸如“祁奚荐贤”一类佳话都有其特定的历史环境。身处现代社会，法治代替人治，规矩当立则立，导向必须鲜明。“体制内单位”带头以刚性制度维护公平公正十分必要。进一步看，今天的中国，海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，是金子到哪里都会发光，何必非要讨瓜田李下之嫌?

@覃甚颜:

央企社招的“回避条款”和“举贤不避亲”的终极目标是一致的，公开公平公正招录程序和规范，把合适的人放在合适的位置上，人尽其用。既然有了明确规定，就要确保执行到位。不断推动选人用人体制机制改革创新，不断推动招聘程序公开透明，让选人用人全过程接受社会监督，让制度规范行之有效，才是真正“举贤不避亲”。

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