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毕晓哲 今年中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生的就业率明显低于男生。(5月26日中国新闻网) 企业在招聘员工时，宁肯用技能和能力不突出的男性也不乐意招录优秀女性，形象总结就是“宁用武大郎，不选穆桂英”。出现这样的一种不正常用人现状，不能全怪企业。企业是市场竞争主体，有天然的利益最大化的考虑，同样的招聘员工，哪一个能够在企业看来带来更大收益，自然乐意用哪一个。女性本身有一些特殊的休息休假需求，相对男职工而言，企业“付出”的劳动成本会更多、生产成本也会更高。由是观之，在社会用工层面一定程度和一定范围内出现“宁用武大郎，不选穆桂英”在所难免。
不过，这种现象终归是不正常的，也是事实上的社会不公，以及对女性的就业歧视，应该得到尽快解决。必须知道，女性就业遭受歧视，根源并不在女性自身。女性属于特殊的社会角色，肩负一个家庭生儿育女的重大责任，更对社会和一个国家的整体繁荣兴盛有着不可分离的巨大贡献。因为女性角色属性带来的育儿产假、哺乳假，特殊岗位保护等等，其实本质上是来源于社会层面的一种责任。这种因为“角色”和“性别”的原因，导致的企业生产利润的降低、成本的提升，也就不应该由女性职工、用工企业完全承担。
解决女性职工在招录上被歧视的问题，根本之道是由社会来承担这一成本。政府方面要出台更多的法律或制度性的规定，尽可能以制度和法律手段来保护她们的合法权益；二者，应该以财政拨款或税收减免方式，鼓励更多的企业主动使用女性职工，从加大财税保障方面弥补这一现实不公。政府承担女性可能的“被用工歧视”的责任，是国际上通行的做法。纵观各国产假制度以及女性职工保护制度，不难发现这些国家保障女性职工就业权利的“慷慨”。比如在瑞典，所有有工作的父母每生育一个子女都享有16个月(480天)的带薪产假，期间的费用由国家和雇主分摊。妥善解决企业用工上的“宁用武大郎，不选穆桂英”现象，政府方面必须主动担当。
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