本期信报律师团推出“
竞业限制”相关法律专题 ，供市民参考。依据《劳动合同法》的相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定“竞业限制”条款，限制劳动者离职后入职有竞争关系的公司或自营同类业务的公司 ，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金，若劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。上述竞业限制规定，目的是为了保护企业的商业机密和竞争优势，但实践中，“竞业限制条款”存在被“滥用”的情形，部分用人单位试图将“竞业限制条款”作为限制劳动者再就业的“紧箍咒”。
案例 被“竞业限制”保安竟成了“高级管理人员”？！ 青岛市市民王某2011年入职青岛某劳务公司，随后被派遣到青岛某楼宇做保安人员，每月工资2000元。2013年，该劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职另一劳务公司。王某所在的劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求王某等保安人员与其公司签订“竞业限制”协议，协议中约定一旦王某离职后入职别的业务上有重合的劳务公司，需要向其公司支付违约金10万元。2014年1月，王某所在的劳务公司因经营不善，员工工资一再降低，王某工资被降为 1800元。“工资本来就不高，生活成本涨了，工资却降了，这日子没法过了。”王某不同意，并以劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，随后入职另一劳务公司，在某小区做了保安人员。
王某走后，该务公司认为王某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求王某支付违反“竞业限制”的违约金10万元。仲裁机关经审理，认为双方签订的“竞业限制”协议无效，并驳回了该劳务公司的申请。该劳务公司不服，向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了该劳务公司的诉讼请求。
律师 “竞业限制”是针对高级管理人员的 北京市浩东(青岛)律师事务所的张圣全律师表示，“竞业限制”并非适用于企业所有的劳动者，其适用范围法律有明确的规定。根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
而在上述案件中，赵某在甲公司的职位为保安人员，仅为从事基础性体力劳动的工作人员，其工作岗位及工作性质决定了他不可能掌握公司的核心机密信息，他也不属于掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员，故不属于法定的负有保密义务的主体。本案中，王某所在的劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持公司人员及工资成本的稳定，公司的行为明显排除了劳动者的合法权益，其与劳动者签订的“竞业限制”协议应属无效约定，故该劳务公司依据“竞业限制”协议要求赵某支付违约金，缺乏合法依据，不应得到支持。
城市信报/信网记者 郭冰
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