山东调整省属企业引才考核办法,人才工作与企业领导人员薪酬挂钩
“柔性引才”为企业硬实力加分
不久前,山东新华制药股份有限公司通过最新专利技术对某传统品种进行技术嫁接,以此取得了国际领先的技术优势。实现重大技术突破的背后,是引才方式的变革。就在去年底,通过柔性引才方式,中国工程院院士沈寅初受聘成为新华制药解热镇痛药先进制造工程技术中心名誉主任,这项重大技术改造,正是由他所率领的团队主导的。
人才是第一资源。今年1-8月,华鲁控股、济钢集团各新引进1名院士,兖矿集团增设1个院士工作站,省属企业签约院士达到29名,院士工作站达到10个；潍柴集团申报我省首批“千人计划”工作站,也以小组第一通过现场考察。“省属企业抓人才的主动性和紧迫感明显增强。”省国资委企业领导人员管理处副处长刘孝文表示。
作为山东国企的“关键少数”,省属企业的人才状况、技术实力直接关系全省新旧动能转换、高质量发展的步子稳不稳、快不快。据了解,尽管之前省属企业做了大量人才工作,但与先进地区相比仍存在很大差距,主要体现在高端人才总量与省属企业资产规模、收入、利润等财务指标在全国排名相比很不匹配,高层次人才储备严重不足；部分企业对人才工作重视程度还不够高,引才紧迫性不够强、动力不够足。
为改变这一状况,去年下半年,省国资委出台《关于对省管企业实施新旧动能转换重大工程考核的意见》,高端人才引进作为六个主要考核项目中的一项被纳入省管企业负责人的业绩考核体系。《省管企业实施新旧动能转换重大工程高端人才引进培养项目考核细则》紧接着出台,考核内容进一步明确。依据这一细则,省属企业年度内引进和培养的杰出人才、领军人才和高级人才又分别划分为5-7个类别,除杰出人才、领军人才和高级人才分值不同,依据引进方式,分值也有所区别。在人才引进、培育工作上,细则很好地实现了企业内生动力与外在推力的结合。
其中,自主培养分值最高,高端人才引进则可采取全职和柔性引进两种方式。前者,人才需与省管企业签订4年以上具有法律效力的全职劳动(聘用)合同；后者则要求人才与企业签订工作协议,明确工作目标,通过项目合作、技术指导、培训咨询等方式,每年在企业工作累计不少于2个月,且完成协议规定的工作目标。考核得分按比例折算计入省管企业新旧动能转换考核总成绩。
“考核有两大创新点。”刘孝文表示,一方面,以往的人才考核只通报成绩和排名,如今人才工作成绩的高低体现到企业领导人员薪酬的差异上。其次,引进方式有所拓宽,以往只有全职引进、自主培养的人才有加分,如今柔性引进的人才也成了加分项。这也是叫好声最高的一项变化。
据介绍,近年新华制药已在柔性引才上受益颇多,除中国工程院院士沈寅初外,与中国医学科学院联合创建“协新创新药物联合研究中心实验室”,
与山东大学共建国家级科技孵化中心等都是采取这种形式。“新办法进一步强化了企业内生动力机制。”新华制药人力资源部经理魏长生表示。
兖矿集团去年引进我国煤炭洁净燃烧技术、循环流化床锅炉及水煤浆气化研究领域的“领军人物”——中国工程院院士岳光溪,采取的也是柔性引进方式。对照新考核办法,为更好地瞄准高端人才发力,兖矿集团今年还首次与国内猎头公司合作,以定向挖掘方式又引进了一批高级管理、技术人才。
记者了解到,根据企业上报自查情况,省国资委已对2017年度省属企业柔性引进和自主培养的杰出人才、领军人才、高级人才进行了查核证实。“从考核结果看,较好反映了省属企业引进培养高层次人才现状,合理拉开考核差距,由此进一步激发省属企业引进培养高端人才的积极性。”刘孝文表示,省国资委将进一步完善考核指标体系,强化考核结果运用,更突出地发挥好导向作用。
[编辑: 刘晓明]
