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何利权 在人们的印象中，“献完终身，献子孙”“祖孙几代”同为一家国企效力的景象早已成为历史的记忆。而近一段时间，一些大型国企相继曝出“世袭招工”的新闻，让“接班”这一尘封多年的关键词重新受到公众关注。关照企业职工子弟的“世袭招工”成为突出的企业管理顽疾，造成新的社会不公。(9月23日《南方日报》) 国企“接班”的惯例始于计划经济年代，近年来随着国企改革的推进，“接班”逐渐淡出人们的记忆。然而，在能源、金融、铁路等工资高、福利好、压力小的行业国企中，“子承父业”的现象并未随着改革消失。部分国企要摆脱沉重的职工子女就业安置包袱，实现市场化用工，依然任重道远。
打破国企“世袭”顽疾的阻力之大，从近些年的媒体报道中就可见一斑：2012年8月 ，湖南省邵阳市自来水公司内部退休女职工石某因为两个儿子不能同时进入单位工作，便携汽油瓶冲进公司党组成员会议室投掷点火，当场烧死3名管理人员；2014年4月 ，大庆油田决定对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过“委培”考试择优录取，部分油田应届子女毕业生及家长对此不理解、不接受，在单位门口聚集讨说法。
“触动利益的改革比触及灵魂还难”，国企用工制度改革也是如此。然而，考虑到社会公平正义及平等竞争的市场化规则，这项改革不能因为有人反对就打“折扣”甚至停滞不前。现实中许多国企的改革往往不敢“动真碰硬”，一旦遭遇内部职工的强烈反对 ，喊得响亮的改革便草草收场。正因如此，虽然子女接替制度从1986年10月1日退出历史舞台至今已接近30年，但许多大型国企仍然没有抛掉“子承父业”的包袱。近日有媒体报道称，大庆油田职工反对活动获得了“满意”的结果：“委培”考试继续举办，但参加的考生基本都能通过，然后到大庆技师学院培训，缓期就业一年。而有些行业甚至对此还没有付诸行动，比如处于绝对垄断地位的国家电力行业，“子承父业”现象尤其严重。有的国企名义上面向社会公开招聘，背地里却往往变成“萝卜招聘”。
如果企业继续停留于计划经济时代的选人用人标准，不仅有违社会文明发展潮流，更会被瞬息万变的市场抛弃。老一辈职工为所在企业甚至某一行业的发展做出了较大贡献，国家予以适当补偿体现了社会主义制度的温情，但职工子女不能总躺在前人的功劳簿上睡大觉。今年是全面深化改革元年，前段时间国企薪酬改革迈出了国企改革的第一步，为了让社会更加公平、让国企更具活力，国企及其监管部门应该进一步深化改革，让普通民众共享“共和国长子”的发展成果。
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