本报评论员 王学义
据公开资料，河北、山西、陕西、辽宁等25省份向社会公开改革方案，对省属国企负责人的薪酬进行限制。记者发现，大多数地区将国企老总的基本年薪限制在企业职工的2倍以内，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在8倍以内。（4月25日《新京报》） 国企限薪改革，令包括国企基层职工在内的广大民众拍手叫好。以往国企负责人超出基层职工收入百十倍、干好干坏一个样、亏损照样拿高薪等乱象，早已深深刺痛了民众神经。
就本次改革方案来看，基本兼顾了效率与公平，也从身份上进行了区分，旨在防止国企高管既当官又发财。改革明确，由组织任命、有行政身份的，就不能再拿市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。而市场化选聘的职业经理人不受影响，依然实行市场化薪酬分配机制。同时，企业内部职工的分配还是由企业自主决定。可见，本次改革并非淡化市场化，而是进行分级分类管理。
整体看来，如何实现薪酬分配的透明化、市场化仍是改革的核心。长期以来，国企管理权往往过度集中于董事长一人手里，不仅影响了企业的自主经营，也容易导致“内部人”控制。在限薪之后，企业发的钱少了，相关负责人是否会暗地里“自己拿”？如何使国企薪酬像上市公司那样透明，引人思考。而且，国企中的职业经理人仍是少数，在这种情况下，明确8倍以内的限薪，是否会导致一些有行政身份的专业高管人才流失？特别是像银行之类与政策关联度高，而市场人才缺口又大的行业。
国企限薪意义重大，改革同时也要进一步完善相关制度。比如，统一监管，规范好三项工资和其他福利性待遇这两部分，实现全口径的监管。还有，国企高管应逐步去行政化，市场竞争类的国企更应充分实行市场化聘任。这样既有利于让限薪真正落到实处，也有利于国企的长远健康发展。
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