文/王甄言
“怎么还有如此不靠谱的求职者！”近日,负责面试李启铭的HR把一份简历发到了一个由500人组成的行业HR微信群里,“面试迟到,行为浮躁,好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”鉴于这些“劣迹”,群内不少HR发言表示将把这位应聘者“拉黑”。(5月26日《工人日报》)
共享招聘“黑名单”,顾名思义,就是某家企业或用人单位把其反感的应聘者列入“黑名单”,并在一定范围内发布,“提示”同行或其他用人单位加以注意。对求职者来说,若被列入“黑名单”,没准就意味着在不小的范围内被封杀,意味着处处碰壁却可能不知所以然,想想就悲催。
作为用人单位,借助“黑名单”过滤应聘者,以提升招聘效率,确保招聘到“对的人”,避免遇上那些失信失德者,动机或许没错。问题是,在没有规则约束的前提下,谁能保证这份名单的公正性?事实上,有企业就把曾经有过维权行为的求职者列入共享“黑名单”,对其变相“惩罚”。就算不是借机报复,也难保不会出现企业人力资源专员出于偏见将人拉黑的情况。
对企业来说,不应偏信共享招聘“黑名单”:一来,每家企业的用人要求不一样,个别求职者的特点在一家公司是缺点,在另外一家或许是优点,别因此错过可用之材；二来,求职者过去是个“刺头”,现在未必是,在法外行身份歧视之事不妥。
而对有关部门而言,有必要对此紧急叫停并尽快立规:就业关乎很多人生存的基础,企业设共享招聘“黑名单”,很可能封死部分求职者的就业大门,将其逼上绝路,还造成“谁维权谁就难就业”的求职困境,加剧劳资关系失衡。还要通过动态监测、常态监督,对涉及歧视、名誉侵权等申诉及时介入查处,避免此举成为报复工具、侵权手段。
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